За последние несколько месяцев участились случаи незаконных увольнений и сокращений штата. Работодатели объясняют свои действия тяжелой экономической ситуацией, связанной с введением санкции против России. При этом процедура увольнения часто проходит незаконным образом.

Всегда ли увольнение − обоснованная мера? Какие права имеет в подобной ситуации сотрудник? Мы решили разобраться.

«По собственному желанию» или «по статье»

Желая избавится от ненужного или неугодного сотрудника без материальных убытков, работодатели прибегают к классическому способу: предлагают сотруднику уволится «по собственному желанию», угрожая в случае отказа уволить по «статье». В большинстве случаев работников, избегающих конфликтов с начальством и беспрекословно подписывающих любой документ, подводит незнание прав. Как своих, так и работодателя. Ниже приведены несколько уловок, которые используют наниматели, чтобы достигнуть желаемого результата.

1. Несоответствие должности

Формулировка «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» (П. 3 ст. 81 ТК) звучит громоздко и пугающе. На деле приложить усилия, чтобы грамотно выполнить условия статьи, придётся всем: создать аттестационную комиссию, куда входят замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого, издать соответствующий указ, дать испытуемому задание, не выходящее за рамки должностных инструкций, и по итогам аттестации составить отчёт.

Однако и после комиссии работодатель обязан предоставить сотруднику должность, отвечающую его квалификации, вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу. Только в случае письменного отказа работника возможно увольнение.

2. Опоздания или прогулы

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Главной уважительной причиной прогула является больничный лист. Без его наличия работодатель имеет полное право поставить прогул работнику.

Но иногда сотрудника намеренно не пускают на рабочее место (блокируют пропуск, не дают пройти через пост охраны), чтобы зафиксировать прогул или опоздание, за которое грозит увольнение по п. 5 ст. 81 ТК (в случае неоднократного прецедента).

В подобном случае работник должен предоставить доказательную базу: запись разговора с охраной, телефонного звонка руководству, вызова участкового или составленный им протокол. Также необходимо предоставить письменное уведомление работодателя либо через телеграмму (копию сотрудник должен оставить себе), либо через заверенную компанией объяснительную.

При наличии вышеперечисленных доказательств руководство не имеет права увольнять сотрудника.

3. Назначение дисциплинарное взыскание за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Один выговор за несоблюдения дресс-кода и невыполнение прямых обязанностей (возможны случаи, при которых работодатель намеренно даёт невыполнимые задания) влечёт за собой увольнение согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Действия работодателя считаются незаконными, если:

— сотрудником не была подписана последняя редакция правил внутреннего трудового распорядка (требования и их формулировки должны быть чёткими и однозначными);
— сотрудник не был уведомлён письменно об обязательном дресс-коде и его критериях;
— порядок дисциплинарного взыскания оформлен неверно.

В случае незаконного дисциплинарного взыскания сотрудник имеет право обжаловать его в комиссии по трудовым спорам или суде (ст. 193, 382 ТК РФ).

4. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

В случае появления на рабочем месте сотрудника в состоянии алкогольного опьянения работодатель имеет право составить акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте и требовать пройти медицинское освидетельствование. При подтверждении диагноза сотруднику грозит увольнение по пп. Б, п. 6 ст. 81 ТК РФ. В данной ситуации работник должен обезопасить сам себя и не поддаваться на провокации со стороны руководства и не прибегать к распитию спиртных напитков до и во время работы.

5. Увольнение по сокращению штата

Увольнение по сокращению штата − долгая и кропотливая процедура, требующая не одного месяца подготовки. Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении по сокращению сотрудников должны поставить в известность за два месяца, с обязательной распиской о получении информации.

Важно!

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора не допускается со следующими категориями граждан:

• беременными женщинами;
• женщинами, имеющими ребенка до 3-х лет;
• одинокими матерями, воспитывающими ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
• другими лицами, воспитывающими указанных выше детей без матери;
• родителем или законным представителем, являющимся единственным кормильцем ребенка до 3-х лет (ребенка-инвалида до 18 лет), если в семье трое и более детей, при этом второй родитель не состоит в трудовых отношениях (изм. внесены в ТК ФЗ N 188-ФЗ от 12.11.2012).

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Стоит помнить, что работодатель, руководствуясь статьёй 178 ТК РФ, обязан выплатить увольняемым сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, в том числе и на период трудоустройства работников (не более двух месяцев).

В случае невыполнения одного из вышеперечисленных условий сотрудник имеет право подать на работодателя в суд.

Следует помнить

• перед подписанием документа лучше ознакомится с его содержанием;
• в случае возникновения напряжённой ситуации между сотрудником и работодателем необходимо подтверждать все действия документально;
• знание трудового договора и должностных инструкций поможет в отстаивании своих прав.

Куда обратиться за помощью

• Федеральная служба по труду и занятости;
• Суд.

Подготовила Мария Родникова.